Breadcrumbs Главная Банк Спецификация
Спецификация применения Печать E-mail

Для Российских банков и финансовых компаний.
Проблемно-ориентированные пакеты оценки профессионально-важных личностных свойств руководителей, специалистов и их резерва.

Решаемые задачи, актуальность, предмет оценки.

Решение задач: отбор и комплексная оценка персонала, формирование резерва руководящих кадров и специалистов, обучение и развитие, формирование кадровой структуры организации, реорганизация (расстановка кадров), ротация (горизонтальная, вертикальная – текущая), предупреждение конфликтов, мотивация персонала.

Применяется при проведении аттестации, при организации учебного процесса, формировании элементов корпоративной культуры, а также при подготовке к аудиту (кадровому), в т. ч. международного уровня.

Решение базовой, изначальной задачи: обеспечение мониторинга персонала – возможность получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, его потенциальных возможностях, уровне освоения им необходимых компетенций, а также о состоянии коллектива и прогноза успешности его функционирования.

Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимосодействия, уровня развитости и закрепленности, требующегося для диагностики ПВК (успешного - неуспешного профиля). Уникальные возможности программной идеологии ПМК «Эксперт +» позволяют реализовать ряд требований системного подхода в оценке результатов, а именно -получать интегрированные результаты по ряду факторов в разных тестах и методиках проблемно-ориентированного пакета, «работающих» на анализ результатов по одной, целевой задаче (при обработке результатов учитывать необходимые шкалы и преобразовывать результат в определенные заранее экспертные баллы). Причём всю схему обработки корректирует (исправляет, дополняет и адаптирует под конкретную задачу) сам пользователь комплекса.

Полнота и достаточность исследования максимально большего числа компонентов поставленной задачи приводит к оперативному, надёжному и экономичному поиску претендентов (лиц, попадающих в сферу нашего внимания) и их эффективному использованию (качественное, творческое исполнение поставленных задач в надлежащий срок).

Одной из основных проблем игнорирования требования системности анализа факторов, является возможность появления недоучтенного компонента исследования, что может не привести к получению ожидаемого эффекта от работы конкретной личности.

Функциональная стратегия, берущая за основу требование полноты изучаемых компонентов, диктует привлечь ещё одно крайне важное системное понятие. Надёжность наших результатов в плане их прогностичности также зависит от учёта такого подхода к оценке вообще, как «обратная сторона» оценки субъекта. В данном случае мы имеем в виду такое “обделённое вниманием” понятие, обычно выделяемое вскользь, по остаточному принципу, как - свойства, точнее комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом и делают его деятельность не только не эффективной, но даже препятствующей достижению общего позитивного результата. Такие свойства мы наименовали “профессионально недопустимые (нежелательные) качества” (ПНК) и, соответственно, «профиль ПНК», в отличие от профессионально важных качеств (ПВК), понятие которых так хорошо изучено и знакомо. Введение этого нового термина обусловлено неожиданно значимым влиянием на некоторые ситуации, наблюдаемым в практике, когда идеально представленное наличие профессионально важных качеств (ПВК) будущего сотрудника коллектива однажды или в течение некоторого времени “меркнет” перед недопустимыми свойствами и их проявлениями у одного или нескольких членов этого коллектива (никто не говорит, что у тех же членов коллектива отсутствуют диагносцированные и развитые ПВК). Негативные, а порой и роковые последствия проявления этих ПНК мог наблюдать практически любой руководитель в своей практике. Причём если ПВК в основном «тяготеют» к ситуации нормально, успешно работающей компании, то деструкции (понятие обратное «компетенциям» - комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом) “расцветают буйным цветом” при возникновении первых проблем и тем более - на этапе кризиса, когда порой от одного человека зависит будущее всей компании.

Возникающий вопрос о достоверности ответов и, в связи с этим, надёжности результатов «личностных» опросников и методик в плане защищенности их от попыток представить себя в «социально желаемом свете» или ответить «правильно» на вопросы, особенно в тестах, слабо защищенных от заведомо «ложных» ответов – нами частично решается с помощью оригинального метода предварительной настройки претендента с привлечением «обратной связи» по результатам предварительных специализированных тестов.

Нами выделены и анализируются следующие компетенции:


Деловые качества – функциональный потенциал сотрудника...
Свойства характера и поведенческие особенности человека, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.
Управленческие качества – специалист в профессии ещё не управленец!..
Комплекс специфических знаний и навыков, используемых руководителем, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.
Совместимость в коллективе – бесконфликтное поведение, творческая атмосфера…
Особенности поведения и межличностного взаимодействия сотрудника, умение выстраивать деловые, партнерские отношения с руководителем и коллегами, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на четкость и оперативность решения профессиональных задач.
Мотивационные факторы – без знания о них поступки сотрудника не прогнозируемы…
Интересы, потребности, личные склонности человека, влияющие на выбор и активность движения к достижению намеченных целей.
Темпераментальные характеристики – даже отличный специалист может быть мало эффективен…
Индивидуальные особенности человека, определяющие уровень его активности, интенсивность и тип его реагирования в т.ч. в производственной деятельности.
Интеллектуальные возможности – развитие и продвижение направления деятельности…
Индивидуальные характеристики мышления, обеспечивающие успешность умственной деятельности и способствующие творческому решению задач.
Продуктивность – в срок, точно, без ошибок…
Успешное выполнение элементарных операций за отведенное время, в совокупности обеспечивающее качественное выполнение целостной деятельности в срок.

Оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям проводится в бальной системе. Семибальная система оценок, включённая в «результирующую справку», определяет общую, ориентировочную тенденцию претендента (сотрудника) по предлагаемым параметрам, при обязательном дополнительном ознакомлении с текстом заключений. Она поможет Вам узнать сильные и/или слабые стороны его личности, обязательно проявляющиеся как в каждодневной работе, так и, что особенно важно, в сложных, экстремальных обстоятельствах. А также - поможет определить оптимальные пути его дальнейшего развития и обучения с целью получения максимальной профессиональной отдачи и повышения эффективности его деятельности.

Система оценок представляется в двух формах:

  • - «результирующая справка» оригинального образца (см. приложение №1), включающая в себя результаты по трём группам оценочных характеристик в семибальной системе («экспертных» и получаемых из тестов и методик)

1. Экспертная оценка специалиста службы персонала (и/или будущего руководителя)
  • 1.1. Биографические методы:
  • а) опросник "Документы на соответствие" по 2-м параметрам, «Биографические анкеты» по 3-м параметрам;
  • б) "Интервью (собеседование)" по 10-ти параметрам (из Информационной БД ПДК «Эксперт»);
  • 1.2. "Профессиональные знания" по 6-м параметрам (универсальный спец. опросник из Информационной БД ПДК «Эксперт»);
2. Две группы профессионально важных качеств (ПВК) и/или профессионально нежелательных (недопустимых) качеств (ПНК)
  • Первая группа – «Личностные качества», объединенные в 5 больших групп;
  • Вторая группа – «Свойства интеллекта и продуктивности деятельности».
  • Компьютерное заключение в виде трёх текстовых файлов, соответствующих трём группам оценочных характеристик, с максимально полной информацией по ним, с обработанными результатами, в т.ч. в виде графиков, и компьютерными текстовыми заключениями по всем тестам и всем факторам (сочетаниям факторов).

Названия методик и тестов, входящих в оценку сформированности компетенций, с указанием факторов, задействованных в «справке-объективке»

«Личностные качества»

По результатам тестирования могут проявиться положительные свойства ПВК – так и нежелательные свойства ПНК под конкретную компетенцию, наличие нежелательных свойств обозначается знаком «–» перед названием компетенции.

  • Методика "Оперативный профиль".
  • Опросник "Форма по изучению мотивации личности".
  • Опросник "Стиль мышления".
  • Опросник "Индекс жизненного стиля".
  • Опросник «Активность – Состояние – Темперамент».

Свойства интеллекта и продуктивность деятельности Интеллектуальные возможности
  • Тест " Оперативное запоминание" ("Языковые навыки)".
  • Тест "Вербальный интеллект".
  • Тест "Абстрактный интеллект".
  • Тест "Оперативное (непроизвольное) запоминание".

  • «Продуктивность»
  • Тест "Концентрация внимания".
  • Тест "Склонность к утомляемости»".

Разработанные пакеты под профессии
  • Пакет "Отбор (ПВК) руководителей"
  • Пакет - отбор (ПВК) "финансово-аналитический блок"
  • Пакет - отбор (ПВК) "специалисты Казначейства"
  • Пакет - отбор (ПВК) "специалисты кредитного отдела"
  • Пакет - отбор (ПВК) "специалисты, работающие с клиентами"
  • Пакет - отбор (ПВК) "специалисты операционно-кассовой деятельности"
  • Пакет - отбор (ПВК) "страховые агенты"
  • Пакет - отбор (ПВК) "сотрудники Службы инкассации (безопасн.)"
  • Пакет - отбор (ПВК) секретаря"

Пример результатов

image1 image1 image1
 
Контакты
Контактные телефоны:
(495) 333-44-31
8 (903) 742-92-47
Факс : (495) 333-44-31
e-mail: Отправить письмо