Данный раздел посвящен анализу тех условий, соблюдение которых может сделать более эффективным использование в банках психологической диагностики и других способов прогнозирования успешности сотрудников. К предложенным ниже обобщениям нас привел опыт использования для психодиагностики программно-методического комплекса "Эксперт" (в авторский коллектив которого мы входим) в Банке России и ряде крупных банков, таких, как Сбербанк России, банк «Возрождение», Газпромбанк, и др.
|
- Первый этап
-
- Разработка корпоративного кодекса компании и её
девиза
- - наши корпоративные ценности
- - этические нормы
- - правила работы с информацией
- - связь с органами власти и т.д.
-
|
|
Подробнее...
|
|
Комплексная
оценка подразумевает учет необходимого
и достаточного сочетания разных,
необходимых для данного вида деятельности
личностных свойств и потенциальных
возможностей, определяемое и измеряемое
рядом методик и тестов.
Далее
приводятся интерпретации результатов
по необходимым направлениям оценки
руководителя
кредитного отдела
(пример варианта оценки на приеме).
|
|
Подробнее...
|
Комплексная оценка - необходимо и достаточно.
Необходимо - применить системный подход,
и достаточно - учесть все его требования.
Ещё в конце января 2007 г, на одном из своих выступлений в Давосе Дмитрий Медведев определил три основных ключа к долгосрочному росту российской экономики. Один из них - вложение в человеческий капитал (HC). Это не только привычные "человеческие ресурсы" (HR) - взяли и использовали (не получилось - ладно, не оправдал надежды - поменяем), а конкретно та деятельность руководителя и специалиста, которая должна приносить организации прибыль, приносящую прибыль в свою очередь и т.д.
|
|
Подробнее...
|
|
Отбор и оценка
потенциальных возможностей руководящих
кадров (резерва).
«Рабочее место» менеджера по
персоналу.
Умный человек всегда
находит
выход из сложных ситуаций.
Очень умный в них не попадает!
Специфика профессии
и подобающие свойства профессионала
Любая профессия требует от
специалиста наличия (или приобретения
им) необходимых личностных свойств,
позволяющих обеспечить наиболее
качественное исполнение своих служебных
обязанностей и поступательное
индивидуальное развитие для выполнение
перспективных планов производства, а
также отсутствия личностных свойств,
затрудняющих или препятствующих эффективному исполнению своих
обязанностей. Причем, это относится, в
той или иной мере, к труду как управленца,
так и специалиста; как к творческому -
так и к чисто исполнительскому труду.
|
|
Подробнее...
|
|
|
Для Российских банков и финансовых компаний.
Проблемно-ориентированные пакеты оценки профессионально-важных личностных свойств руководителей, специалистов и их резерва.
Решаемые задачи, актуальность, предмет оценки.
Решение задач: отбор и комплексная оценка персонала, формирование резерва руководящих кадров и специалистов, обучение и развитие, формирование кадровой структуры организации, реорганизация (расстановка кадров), ротация (горизонтальная, вертикальная – текущая), предупреждение конфликтов, мотивация персонала.
Применяется при проведении аттестации, при организации учебного процесса, формировании элементов корпоративной культуры, а также при подготовке к аудиту (кадровому), в т. ч. международного уровня. |
|
Подробнее...
|
|
Консультативный семинар – практикум
«Кадровый менеджмент: технологии подбора, оценка личностных свойств и потенциальных возможностей
для менеджеров по персоналу, специалистов по профориентации, цен-тров по обучению и развитию персонала, рекрутинговых центров. |
|
Подробнее...
|
|
|
|
|
|
Банк
