Breadcrumbs Главная Организация Отбор и Оценка
Отбор и оценка - «Рабочее место» менеджера по персоналу Печать E-mail
Содержание Статьи
Отбор и оценка
Квалификация исполнителя
Необходимость стандартизации методов оценки
Профессионально недопустимые качества
«Рабочее место» менеджера по персоналу
Заключение
Все страницы

«Рабочее место» менеджера по персоналу


Разработка профессиограмм, психограмм, компетенций, деструкций это только самый пер­вый шаг, практическая основа на пути выстраивания диагно­стической системы, способной ра­ботать эффективно. Для реализации теоретических посылок необходимо иметь оперативную и простую в обращении технологию, естественно, на компьютерной базе. Тем более, что зачастую людей, которых необходимо тестиро­вать, много, а времени мало. Поэтому вста­ет вопрос о компьютерной системе, которая позво­ляла бы сотруднику кадровой службы быстро обрабатывать большой объем диагностической информации.

Высокая потребность и важность оперативного решения быстро меняющихся задач требует обеспечения высокоэффективным инструментарием, способным решать широкий круг актуальных и перспективных проблем. Компьютеризация, которая здесь, оче­видно, подразумевается, возникла достаточно давно, но ее актуальность со временем вовсе не снижается. Речь идет о необходимости эффек­тивной программной оболочки, которая позво­ляла бы использовать тесты в единой системе, быстро обсчитывать результаты, накапливать базы данных и анализировать их по различным критериям. А по результатам проведенных исследований – позволять специалисту самостоятельно корректировать все со­ставляющие тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны ин­терпретаций; тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны интерпретаций; время экспозиции и ряд других. Большинство этих требований выполняет универсальный программно-диагностический комплекс (ПДК) "Эксперт+"1, предназначенный для компьютерного тестирования. Одним из наиболее перспективных и экономичных для пользователя свойств этой системы является возможность не только адаптировать все её элементы под конкретные, специфические условия организации, но и самостоятельно создавать компьютерные варианты тестов и методик, в том числе, на оценку профессиональных знаний в достаточно большом диапазоне задач.

Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимовлияния, уровня развитости и закрепленности, требующегося для диагностики профессионально важные качества (успешного/неуспешного профиля).

Уникальные возможности программной идеологии этой системы позволяют реализовать ряд требований системного подхода в оценке результатов, а именно – по результатам компьютерного тестирования, получать интегрированные результаты по ряду факторов в разных тестах и методиках проблемно-ориентированного пакета, «работающих» на анализ результатов по одной, целевой задаче (и при обработке результатов учитывать необходимые шкалы и преобразовывать результат в определенные заранее экспертные баллы (см. ниже)). Причём всю схему обработки корректирует (исправляет, дополняет и адаптирует под конкретную задачу) сам пользователь.

Новый структурный элемент программно-диагностический комплекс «Эксперт+» - Мини база документов «Персонал», в сочетании с широкими функциями системы, содержит в своём составе необходимую документацию по организации следующих направлений работы кадровой службы:

  • приема на работу (профподбор),
  • комплексной оценки персонала,
  • аттестации,
  • работы с резервом руководящих кадров,

а также комплекс тренингов и деловых игр для развития недостающих свойств под целый ряд свойств (профессий). Система позволяет помещать и хранить в Базе данных компьютерные и отредактированные заключения в структурированной форме; автоматически, по результатам тестирования формировать Справки-объективки (см. ниже) и обладает рядом иных функций, позволяющих обеспечить функциональное и динамичное «Рабочее место менеджера по персоналу».

Предлагаемое программно-методическое обеспечение дает возможность эффективно решать текущие кадровые задачи (прием, отбор и комплексную оценку персонала, формирование кадровой структуры организации, резерва руководящих кадров и специалистов ), и обеспечивает проведение мониторинга персонала возможность получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, уровне освоения им необходимых компетенций и его потенциальных возможностях. Кроме того, рассматриваемая технология может применяться при проведении аттестации, а также в рамках подготовки к аудиту (кадровому), в т. ч. международного уровня.


Компьютерная реализация системы отбора и оценки потенциальных возможностей

управленческого персонала и его резерва (www.expert-plus.ru).


Примером инструмента для оценки руководителей на этапе приёма, работающих в настоящий момент, и их резерва может служить комплекс компьютерных методик, тестов и «экспертных» опросников, состоящий из трёх проблемно-ориентированных составляющих (пакетов): личностные качества, свойства интеллекта и продуктивности деятельности, а также экспертные оценки специалистов кадровых служб (формирующие десять параметров по ПВК и десять по ПНК способствующих успешности/неуспешности в управленческой деятельности).

1. Личностные качества (объединенные в 5 больших групп, формирующих важнейшие компетенции успешного руководителя):


1.1. Деловые качества – функциональный потенциал сотрудника...

Свойства характера и поведенческие особенности человека, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.

1.2. Управленческие качества – специалист в профессии ещё не управленец!..

Комплекс специфических знаний и навыков, используемых руководителем, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.

1.3. Совместимость в коллективе – бесконфликтное поведение, творческая атмосфера…

Индивидуальные особенности поведения и межличностного взаимодействия, умение выстраивать деловые, партнерские отношения, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на четкость и оперативность решения профессиональных задач.

1.4. Мотивационные факторы – без знания о них поступки сотрудника не прогнозируемы…

Интересы, потребности, личные склонности человека, влияющие на выбор и активность движения к достижению намеченных целей.

1.5. Темпераментальные характеристики – даже отличный специалист может быть мало эффективен…

Индивидуальные особенности человека, определяющие уровень его активности, интенсивность и тип его реагирования в т.ч. в профессиональной деятельности.
В состав первого проблемно-ориентированного пакета входят три высоко прогностичные, надёжные методики и два опросника.

2. Свойства интеллекта и продуктивности деятельности, формирующие в определенной степени необходимые компетенции руководителя:

2.1. Интеллектуальные возможности – развитие и продвижение направления деятельности…

Индивидуальные характеристики мышления, обеспечивающие успешность умственной деятельности и способствующие творческому решению задач.

2.2. Продуктивность – в срок, точно, без ошибок…

Успешное и оперативное решение задач, в совокупности обеспечивающее качественное выполнение целостной деятельности в срок.

В состав второго проблемно-ориентированного пакета входят четыре теста на оценку уровня интеллекта и два на «продуктивность (производительность)».
С описанием задействованных методик и тестов можно ознакомиться на вышеуказанном сайте.
3. Экспертные оценки специалистов кадровых служб (на этапе приёма/отбора):
3.1. Опросник "Документы на соответствие" по 2-м параметрам, «Биографические анкеты» по 3-м параметрам;
3.2. "Интервью (собеседование)"2 по 10-ти параметрам;
3.3. "Профессиональные знания" по 4-м параметрам. Этот раздел целесообразно дополнять компьютерным тестом на профессиональные знания (созданным самим пользователем с помощью ПМК «Эксперт+»).

Оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям проводится в бальной системе. Семибальная система оценок, включённая в нашу версию «справки-объективки»3 (см. Приложение №1), достаточно наглядна, определяет общую, ориентировочную тенденцию претендента по предлагаемым параметрам (при рекомендуемом дополнительном ознакомлении специалиста по персоналу с текстами интерпретаций результатов по каждому тесту), а также содержит графики - профили сравнения норм ПВК с выраженностью результатов по профессионально важным качествам и допустимых норм ПНК с нежелательными (недопустимыми) результатами претендента. Оценка поможет узнать сильные и/или слабые стороны его личности, обязательно проявляющиеся как в каждодневной работе, так и, что особенно важно, в сложных, экстремальных обстоятельствах, а также поможет определить оптимальные пути его дальнейшего развития и обучения с целью получения максимальной профессиональной отдачи и повышения эффективности его деятельности.

Система оценок представляется в двух формах:

1. «Справка-объективка» оригинального образца (см. ниже), включающая в себя:

  • первую группу показателей - предлагаемые необходимые Нормы успешности / не успешности по профессии в семибальной системе, полученные из предыдущих исследований по результатам и экспертным заключениям оценки соответствия;

  • вторую группу - Результаты по трём группам оценочных характеристик в семибальной системе («экспертных» и получаемых из тестов и методик).

2. Компьютерное заключение в виде трёх текстовых файлов (см. вышеуказанный сайт), соответствующих трём группам оценочных характеристик, с максимально полной информацией по ним, с обработанными результатами, в т.ч. в виде графиков, и компьютерными текстовыми заключениями по всем тестам и всем факторам (необходимым сочетаниям факторов).

Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимосодействия, уровня их развитости и закрепленности, требующегося для диагностики ПВК (успешного / неуспешного профиля).

Отобранные компетенции и параметры оценки формируют необходимый и вполне достаточный комплекс знаний о руководителе для прогноза успешности его деятельности в конкретных условиях, и высвечивают проблемы, которые могут возникнуть в процессе выполнения им своих служебных обязанностей. Это может закономерно лечь в основу планирования мероприятий по его обучению и развитию с целью получения максимальной отдачи от его деятельности.

Особенно стоит привлечь внимание к понятию «достаточности» охвата знаний о свойствах руководителя (что, впрочем, так же важно практически для любой профессии).

Действительно, свойства, требующиеся для успешной профессиональной деятельности в роли исполнителя («Деловые качества» - см. и далее «справку-объективку»), которыми может обладать знающий и опытный специалист, зачастую бывают диаметрально противоположны тому, что называется «Управленческой компетентностью» - комплексу свойств, наличие которых способствует успеху руководителя, а при их отсутствии получается «хороший специалист и никудышный руководитель» (к примеру, повышенная личностная тревожность, приводящая к супертщательности в работе, потребности в перепроверке своих действий, как правило, снижает уверенность в себе, препятствует реализации лидерских задатков, ведет к понятию «шеф-перестраховщик»). Причиной этого обычно служит наличие описанных выше профессионально нежелательных (недопустимых) качеств (ПНК), которые можно выявить на этапе интерпретации результатов тестирования и считать явными противопоказаниями. Одним из наиболее важных свойств для достижения успешности в деятельности руководителя, выделяемых нами особо, является «Совместимость в коллективе», базирующаяся на развитости коммуникативных навыков. При этом, только руководитель с определённо высоким уровнем управленческих знаний и навыков способен предвидеть и предотвращать любую возможность конфликтов и межличностных проблем в коллективе, создать сплочённый коллектив единомышленников и творческую атмосферу в нём, что является залогом успешной, конкурентоспособной деятельности (конечно, для руководителя «совместимость» - это не только уживчивый характер, но и, в частности, умение завоевать соответствующий, высокий неформальный статус, авторитет у подчиненных благодаря справедливости, способности учитывать индивидуальность каждого в своих действиях и т.д.).

Однако, обладая потенциально всеми выше перечисленными дарованиями, руководитель может или не иметь изначально, или утерять в процессе работы «Мотивацию» к раскрытию своего потенциала, а также интерес к пребыванию на данной должности в данной организации. Крайние случаи неадекватной мотивации (например, в ситуациях значительного «перевеса» потребности личного успеха над стремлением к успеху коллектива, восприятия коллектива как инструмента для решения своих личностных проблем или определения роли настоящей организации как трамплина для скорейшего перехода в другую и т.п.) могут привести к нежелательным последствиям от деятельности такого руководителя.

Активная реализация своего потенциала также напрямую зависит от «Темпераментальных характеристик», которые в значительной степени определяют поведенческую успешность (читай - «авторитет») и оптимальный темп деятельности руководителя, запас прочности, предохраняющий от «сгорания».

Особая роль отводится такому фактору как «Интеллект». Зачастую уровень интеллекта руководителя определяет потолок успешности функционирования его подразделения, а средний уровень по всей организации – успешности организации в целом, что определяюще влияет на судьбу организации в условиях тотальной конкуренции и обычно является ограничением творческого роста и деятельности подчинённых.

Высокая оценка «Работоспособности» руководителя говорит о его отличной памяти, устойчивой, безошибочной работе в условиях монотонии и утомления, как при речевой активности, так и в работе с документами.

В самой «Справке-объективке» каждый показатель оценки представлен «биполярной структурой» – оценка профессионально важных качеств (ПВК) и, после знака /, оценка профессионально нежелательных (недопустимых) качеств (ПНК), причём, как для Норм, так и для Результатов. Если результаты по ПВК соответствуют нормам, это самый оптимальный уровень сочетания. Если результаты по ПНК превышают нормы, то это призывает задуматься над причинами, глубже ознакомиться и вникнуть в компьютерное заключение с цифрами и подробными текстами. В практике оценки руководителя (особенно на этапе приёма) или формирования резерва руководящих кадров мы сталкиваемся с противоречием, заключающимся в отличных результатах соответствия профессионально важным качествам, полученных претендентом по результатам его тестирования, с одной стороны, и выявлением профессионально нежелательных (недопустимых) качеств, с другой стороны. Выявление ПНК единственно может дать возможность принять более достоверное и адекватное решение, способное предотвратить возникновение недопустимой и непоправимой ситуации в будущей работе такого руководителя.

Дополнительно в результате Вы получаете компьютерное вербальное заключение по разнице Норм и Результатов по факторам наличных ПВК и ПНК (см. Приложение №2). При необходимости Вы также можете воспользоваться предоставляемой заготовкой для написания окончательного заключения на основании всей информации самим специалистом кадровой службы. Пример заключения по всей информации – Приложение №3.

В завершение, для любителей наглядного представления информации распечатывается график рассогласования Норм и Результатов по ПВК и ПНК.


Полнота и достаточность исследования оптимального числа компонентов поставленной задачи приводит к оперативному, надёжному и экономичному отбору претендентов (лиц, попадающих в сферу нашего внимания) и их эффективному использованию (качественное, творческое исполнение поставленных задач в надлежащий срок).

Одной из основных проблем игнорирования требования системности анализа факторов является возможность появления недоучтенного компонента исследования, что может не привести к получению ожидаемого эффекта от работы конкретной личности.

Функциональная стратегия, берущая за основу требование полноты изучаемых компонентов, диктует привлечь ещё одно крайне важное системное понятие.

Возникающий вопрос о достоверности ответов претендента при компьютерном тестировании, и, в связи с этим, надёжности результатов «личностных» опросников и методик в плане защищенности их от попыток представить себя в «социально желаемом свете» или ответить «правильно» на вопросы, особенно в тестах, слабо защищенных от заведомо «ложных» ответов – нами частично решается с помощью оригинального метода предварительной настройки претендента с привлечением «обратной связи» по результатам специализированных тестов.

Объёмность и детальность проработки задачи отбора и оценки кадров системы управления – руководителей и их резерва - диктует высочайшая значимость самой проблемы, особенно на настоящем и прогнозируемом этапе развития управления и экономики как государственных структур, так и частного, предпринимательского сектора, проходящем на фоне только становления понимания, что такое Руководитель и каковыми личностными свойствами он должен обладать для достижении стоящих и перспективных задач.








 
Контакты
Контактные телефоны:
(495) 333-44-31
8 (903) 742-92-47
Факс : (495) 333-44-31
e-mail: Отправить письмо