| Спецификация применения |
 |
 |
Проблемно-ориентированные пакеты оценки профессионально-важных личностных свойств руководителей, специалистов и их резерва.Решаемые задачи, актуальность, предмет оценки.Решение задач: отбор и комплексная оценка персонала, формирование резерва руководящих кадров и специалистов, обучение и развитие, формирование кадровой структуры организации, реорганизация (расстановка кадров), ротация (горизонтальная, вертикальная – текущая), предупреждение конфликтов, мотивация персонала. Применяется при проведении аттестации, при организации учебного процесса, формировании элементов корпоративной культуры, а также при подготовке к аудиту (кадровому), в т. ч. международного уровня. Решение базовой, изначальной задачи: обеспечение мониторинга персонала – возможность получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, его потенциальных возможностях, уровне освоения им необходимых компетенций, а также о состоянии коллектива и прогноза успешности его функционирования. Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимосодействия, уровня развитости и закрепленности, требующегося для диагностики ПВК (успешного - неуспешного профиля). Уникальные возможности программной идеологии ПМК «Эксперт +» позволяют реализовать ряд требований системного подхода в оценке результатов, а именно -получать интегрированные результаты по ряду факторов в разных тестах и методиках проблемно-ориентированного пакета, «работающих» на анализ результатов по одной, целевой задаче (при обработке результатов учитывать необходимые шкалы и преобразовывать результат в определенные заранее экспертные баллы). Причём всю схему обработки корректирует (исправляет, дополняет и адаптирует под конкретную задачу) сам пользователь комплекса. Полнота и достаточность исследования максимально большего числа компонентов поставленной задачи приводит к оперативному, надёжному и экономичному поиску претендентов (лиц, попадающих в сферу нашего внимания) и их эффективному использованию (качественное, творческое исполнение поставленных задач в надлежащий срок). Одной из основных проблем игнорирования требования системности анализа факторов, является возможность появления недоучтенного компонента исследования, что может не привести к получению ожидаемого эффекта от работы конкретной личности. Функциональная стратегия, берущая за основу требование полноты изучаемых компонентов, диктует привлечь ещё одно крайне важное системное понятие. Надёжность наших результатов в плане их прогностичности также зависит от учёта такого подхода к оценке вообще, как «обратная сторона» оценки субъекта. В данном случае мы имеем в виду такое “обделённое вниманием” понятие, обычно выделяемое вскользь, по остаточному принципу, как - свойства, точнее комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом и делают его деятельность не только не эффективной, но даже препятствующей достижению общего позитивного результата. Такие свойства мы наименовали “профессионально недопустимые (нежелательные) качества” (ПНК) и, соответственно, «профиль ПНК», в отличие от профессионально важных качеств (ПВК), понятие которых так хорошо изучено и знакомо. Введение этого нового термина обусловлено неожиданно значимым влиянием на некоторые ситуации, наблюдаемым в практике, когда идеально представленное наличие профессионально важных качеств (ПВК) будущего сотрудника коллектива однажды или в течение некоторого времени “меркнет” перед недопустимыми свойствами и их проявлениями у одного или нескольких членов этого коллектива (никто не говорит, что у тех же членов коллектива отсутствуют диагносцированные и развитые ПВК). Негативные, а порой и роковые последствия проявления этих ПНК мог наблюдать практически любой руководитель в своей практике. Причём если ПВК в основном «тяготеют» к ситуации нормально, успешно работающей компании, то деструкции (понятие обратное «компетенциям» - комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом) “расцветают буйным цветом” при возникновении первых проблем и тем более - на этапе кризиса, когда порой от одного человека зависит будущее всей компании. Возникающий вопрос о достоверности ответов и, в связи с этим, надёжности результатов «личностных» опросников и методик в плане защищенности их от попыток представить себя в «социально желаемом свете» или ответить «правильно» на вопросы, особенно в тестах, слабо защищенных от заведомо «ложных» ответов – нами частично решается с помощью оригинального метода предварительной настройки претендента с привлечением «обратной связи» по результатам предварительных специализированных тестов. Нами выделены и анализируются следующие компетенции:Деловые качества – функциональный потенциал сотрудника... Свойства характера и поведенческие особенности человека, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей. Управленческие качества – специалист в профессии ещё не управленец!.. Комплекс специфических знаний и навыков, используемых руководителем, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций. Совместимость в коллективе – бесконфликтное поведение, творческая атмосфера… Особенности поведения и межличностного взаимодействия сотрудника, умение выстраивать деловые, партнерские отношения с руководителем и коллегами, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на четкость и оперативность решения профессиональных задач. Мотивационные факторы – без знания о них поступки сотрудника не прогнозируемы… Интересы, потребности, личные склонности человека, влияющие на выбор и активность движения к достижению намеченных целей. Темпераментальные характеристики – даже отличный специалист может быть мало эффективен… Индивидуальные особенности человека, определяющие уровень его активности, интенсивность и тип его реагирования в т.ч. в производственной деятельности. Интеллектуальные возможности – развитие и продвижение направления деятельности… Индивидуальные характеристики мышления, обеспечивающие успешность умственной деятельности и способствующие творческому решению задач. Продуктивность – в срок, точно, без ошибок… Успешное выполнение элементарных операций за отведенное время, в совокупности обеспечивающее качественное выполнение целостной деятельности в срок. Оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям проводится в бальной системе. Семибальная система оценок, включённая в «результирующую справку», определяет общую, ориентировочную тенденцию претендента (сотрудника) по предлагаемым параметрам, при обязательном дополнительном ознакомлении с текстом заключений. Она поможет Вам узнать сильные и/или слабые стороны его личности, обязательно проявляющиеся как в каждодневной работе, так и, что особенно важно, в сложных, экстремальных обстоятельствах. А также - поможет определить оптимальные пути его дальнейшего развития и обучения с целью получения максимальной профессиональной отдачи и повышения эффективности его деятельности. Система оценок представляется в двух формах:
1. Экспертная оценка специалиста службы персонала (и/или будущего руководителя)
Названия методик и тестов, входящих в оценку сформированности компетенций, с указанием факторов, задействованных в «справке-объективке» «Личностные качества» По результатам тестирования могут проявиться положительные свойства ПВК – так и нежелательные свойства ПНК под конкретную компетенцию, наличие нежелательных свойств обозначается знаком «–» перед названием компетенции.
Свойства интеллекта и продуктивность деятельности Интеллектуальные возможности
«Продуктивность» Разработанные пакеты под профессии
Пример результатов   |
