Отбор и оценка потенциальных возможностей руководящих кадров (резерва).

«Рабочее место» менеджера по персоналу.

Умный человек всегда находит

выход из сложных ситуаций.

Очень умный в них не попадает!

Специфика профессии и подобающие свойства профессионала

Любая профессия требует от специалиста наличия (или приобретения им) необходимых личностных свойств, позволяющих обеспечить наиболее качественное исполнение своих служебных обязанностей и поступательное индивидуальное развитие для выполнение перспективных планов производства, а также отсутствия личностных свойств, затрудняющих или препятствующих эффективному исполнению своих обязанностей. Причем, это относится, в той или иной мере, к труду как управленца, так и специалиста; как к творческому - так и к чисто исполнительскому труду.

В связи с этим, необходимо решать двуединую задачу: с одной стороны, определения тех свойств, которые требует профессия (должность) и, с другой стороны, оценки наличия и прогноза возможной реализации этих свойств у претендента или сотрудника.

Могут ли, должны ли специалисты кадровой службы решать эти проблемы самостоятельно, без специальной подготовки или образования? До какого-то уровня, безусловно, это реально, исходя из своего богатого профессионального и жизненного опыта. К примеру, не сложно предположить, что руководителю среднего звена, операционисту банка или продавцу необходимо иметь определённый уровень коммуникативных навыков; бухгалтер или кассир должны обладать высокой концентрацией внимания, концентрацией внимания, способностью к счёту, надёжностью и ответственностью.

Но, в ряде случаев, наличие и степень выраженности определенных свойств личности относительно конкретной профессии может быть не очевидна. Например, для успеха деятельности руководителя конкретного структурного подразделения или фирмы приоритетный стиль мышления может быть синтетический или аналитический, но ни в коей мере не прагматический; коммуникативные свойства должны быть развиты хорошо, но ни в коем случае не чрезмерно. Для кассира и работника на конвейере необходимы как устойчивость внимания, способность продолжительно работать в монотонных условиях деятельности, так и переключаемость, а вот высокие показатели познавательной активности и интеллекта (особенно, при наличии высшего образования, да ещё не по профилю) практически являются «профессионально нежелательными» свойствами – можно с высокой степенью уверенности прогнозировать стремление работника в ближайшее время уйти в иную, более «интеллектуальную» область деятельности или перейти в другую организацию, работа же на прежнем месте будет более часто, чем у других, приводить к ошибкам. Тем более это не допустимо при затратах на предварительное обучение. Аналогичные примеры можно привести практически для любой профессии, особенно если применять наиболее надёжный и достоверный метод комплексного, всестороннего подхода в анализе профессиональной деятельности (в данной статье мы не затрагиваем анализ профессионально важных знаний и умений, навыков сотрудника).

При рассмотрении второй стороны двуединой задачи – оценки персонала на наличие необходимых личностных свойств, мы на практике сталкиваемся с неизмеримо большими трудностями получения надёжных и достоверных результатов специалистами кадровых служб. Если порой при оценке личностных свойств персонала нам также может помочь наш личный опыт, то здесь практика сталкивается с проблемами иного порядка. Дело в том, что далеко не всегда очевидно, какое качество претендента или сотрудника может помочь и обеспечить или помешать и не допустить надлежащего исполнения сотрудником возложенных на него обязанностей. Это является и одной из основных проблем подбора инструментария диагностики успешности – методик, опросников и тестов, в принципе эффективно используемых и работающих практически во всех развитых странах мира, а с некоторого времени достаточно успешно, у нас в стране. Сформулировать проблему можно приблизительно так: «А то ли мы измеряем, что хотим измерить?». Например, небезызвестный тест на интеллект IQ измеряет не столько интеллект, сколько осведомленность человека о свойствах и явлениях окружающего мира. А та часть заданий, которая относится к измерению собственно некоторых сторон интеллекта, никак не может определить достаточность наличия необходимого уровня свойств для бухгалтера или руководителя высшего уровня. Тем более, что тест содержит довольно точные нормативные требования, ниже которых «стыдно» опускаться. Такой тест просто направлен «на другое», и успешными по нему оказывались, преимущественно старшеклассники и студенты с высокой академической успеваемостью. А вот определить эти «свойства» теста достаточно трудно, и чтобы отказаться от его массового использовании потребовалось достаточно много времени – дополнительный пример некомпетентного, самостийного применения сложного диагностического инструментария в достаточно ответственной деятельности. Можно привести также широко известный и достаточно часто используемый тест Г.Айзенка EPI (и его варианты) по определению, в т.ч., интроверсии и экстраверсии. Часто эти психологические понятия трактуются примитивно и однобоко. Ошибка, как правило, состоит в расхожем описании и прогнозе поведения человека с выявленной интроверсией как замкнутого, погруженного в себя, сухого в общении, а значит с недостаточно развитыми коммуникативными качествами, т.е. слабого как управленца, в противоположность явным экстравертам – бойким, оживленным, с обязательной и успешной речевой активностью, существенного «выигрывающих» за счет этого в борьбе за «кресло шефа». Такая поверхностная оценка персонала способна исказить существующее положение вещей и, соответственно, реального человека до неузнаваемости. Действительно, внутренний мир человека и картина поведения не всегда совпадают, можно наблюдать несоответствие проявлений в семье, с друзьями и на работе. К примеру, довольно часто встречается тип «экстравертированный интроверт», когда сильная углубленность в свой внутренний мир и приверженность только своим представлениям прекрасно сочетаются с благоприобретенным умением активно и успешно общаться, в т.ч., с партнерами, коллегами.

Необходимо отдавать себе отчёт в том, что надёжность оценки персонала, как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности персонала. Как, впрочем, и определение путей повышения эффективности персонала невозможно без надёжных результатов проведения оценки этого персонала. А всё это является обоснованным лишь в контексте получения высоких показателей конечного результата деятельности формируемой или уже действующей компании, и успешного преодоления возникших трудностей и проблем объективного или субъективного характера. И это в противовес ситуациям «неспособности» предотвращения (предупреждения) огромных затрат, которые зачастую создают люди, персонал организации, т.е. именно “человеческий фактор” в его нежелательном личностном проявлении, сумма которых может быть порой соизмерима со всеми активами предприятия да ещё и с планируемой прибылью.

Конечно, учет предотвращенных затрат от успешной деятельности кадровых служб, заключающийся в адекватной оценке персонала, крайне труден и методически не отработан, но игнорируя его мы теряем полноту картины эффекта от наших мероприятий, как кадровых так и организационных.

На практике применение видов и форм оценки персонала, представление о надёжности пестрит существенным многообразием и в разных странах весьма отличается набором используемых методов. Приоритеты выбора, видимо, существенно зависят от специфики условий развития этих стран, в частности научного и культурологического аспектов. В нашем, специфическом случае – в России - в общем, те же механизмы, правда, с несколько эксклюзивными формами развития экономики. Мы имеем в практике наиболее широкий диапазон видов оценки персонала, что, впрочем, отражает наш высокий творческий потенциал и бескрайнее традиционное стремление к количественному показателю, правда, зачастую в ущерб качественному.

При подготовке и реализации технологий оценочных процедур на первое место справедливо выступает учет метрологических требований к функциональным элементам этих процедур. А именно: достоверность результатов оценочных процедур и надёжность их интерпретации, получаемых выводов, прогнозов. И здесь, наряду с качеством инструментария, на первый план выходит компетентность исполнителя – «специалиста по человеческому фактору».