Квалификация исполнителя

Можно утверждать, что в сейчас самой большой и болезненной проблемой внедрения у нас в широкую, в ближайшее время обязательную и квалифицированную практику управления персоналом на всех уровнях (в связи со вступлением России в ВТО или иные международные объединения) выступает отсутствие менеджеров по персоналу с соответствующим (а не случайным) образованием, имеющих опыт работы в конкретной области. К сожалению, зачастую современные специалисты по персоналу, называющие себя обычно HR-менеджерами, т.е. в нашем понимании «специалистами по человеческому фактору» (ресурсу), плохо представляют себе, что, собственно, является предметом их деятельности, и откуда, из какой сферы знания берётся информация для успешной работы в их области.

Во всём мире, да и у нас, не существует иной науки, которая занималась бы исключительно человеком, кроме психологии. Действительно, медицина, в т.ч. психиатрия, занимается преимущественно больным человеком, физиология далека от тонкостей проблем «человек – работа», и это обычно не те проблемы, которые может и должна решать служба персонала, список можно было бы продолжить… Напротив, предметом изучения именно психологии являются: свойства характера (помогающие или мешающие выполнять служебные обязанности должным образом); межличностные взаимоотношения, конфликты (в т.ч. руководитель - подчинённый); формирование успешных трудовых коллективов; выявление и предупреждение стрессов; предприимчивость, лидерство, интеллект, обеспечивающие развитие и успех в любой деятельности; работоспособность способствующая быстрому, безошибочному выполнению задач, и этот перечень далеко не исчерпывает сферу применения психологической науки, ибо практически любое проявление человеческой деятельности имеет глубокие психологические корни. Долгое время изучение и использование психологического знания на практике было недоступно в России, в отличие от повсеместного использования в развитых странах мира. Отсюда вытекает ущербное и настороженное отношение к психодиагностике, тестированию, собеседованиям. Другое дело, что изучение серьёзного, надёжного, достоверного (а иного и не должно быть в употреблении) методического инструментария и его применение требует специальной подготовки и дополнительного внимания. В практике всё происходит наоборот – специалисты службы персонала (HR-менеджеры), имеющие информацию о психологии «в популярном изложении», применяют методики и тесты, взятые из случайных источников, не имея специальных знаний, не зная где, при решении каких задач их надо использовать (валидность). В итоге, полученные результаты в 2-3 случаях из десяти интерпретируются случайно похоже, в 2-3 случаях сомнительно, а 4-6 случаях – «с точностью до наоборот», что естественно в такой ситуации, но противоестественно для интересов дела.

Компромиссным (не самым лучшим, но реальным) вариантом может служить организация специальных курсов лекций-семинаров по методологии, в т.ч. отбора и оценки персонала, где дается сам принцип и общие законы психологической диагностики и происходит ознакомление и первичное обучение работе с проверенными и надёжными методиками, не требующими глубоких психологических знаний, для решения конкретных задач служб персонала.

Некоторую, а порой и серьёзную помощь в сочетании с такими курсами могут оказать компьютерные системы, обеспечивающие квалифицированное компьютерное тестирование, содержащие профессиональные, авторские методики и тесты, с корректной процедурой тестирования и надёжной, доступной интерпретацией результатов, апробированные и хорошо себя зарекомендовавшие в практике работы с персоналом.