«Рабочее место» менеджера по персоналу

Разработка профессиограмм, психограмм, компетенций, деструкций — это только самый пер­вый шаг, практическая основа на пути выстраивания диагно­стической системы, способной ра­ботать эффективно. Для реализации теоретических посылок необходимо иметь оперативную и простую в обращении технологию, естественно, на компьютерной базе. Тем более, что зачастую людей, которых необходимо тестиро­вать, много, а времени мало. Поэтому вста­ет вопрос о компьютерной системе, которая позво­ляла бы сотруднику кадровой службы быстро обрабатывать большой объем диагностической информации.

Высокая потребность и важность оперативного решения быстро меняющихся задач требует обеспечения высокоэффективным инструментарием, способным решать широкий круг актуальных и перспективных проблем. Компьютеризация, которая здесь, оче­видно, подразумевается, возникла достаточно давно, но ее актуальность со временем вовсе не снижается. Речь идет о необходимости эффек­тивной программной оболочки, которая позво­ляла бы использовать тесты в единой системе, быстро обсчитывать результаты, накапливать базы данных и анализировать их по различным критериям. А по результатам проведенных исследований – позволять специалисту самостоятельно корректировать все со­ставляющие тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны ин­терпретаций; тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны интерпретаций; время экспозиции и ряд других. Большинство этих требований выполняет универсальный программно-диагностический комплекс (ПДК) "Эксперт+"¹, предназначенный для компьютерного тестирования. Одним из наиболее перспективных и экономичных для пользователя свойств этой системы является возможность не только адаптировать все её элементы под конкретные, специфические условия организации, но и самостоятельно создавать компьютерные варианты тестов и методик, в том числе, на оценку профессиональных знаний в достаточно большом диапазоне задач.

Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимовлияния, уровня развитости и закрепленности, требующегося для диагностики профессионально важные качества (успешного/неуспешного профиля).

Уникальные возможности программной идеологии этой системы позволяют реализовать ряд требований системного подхода в оценке результатов, а именно – по результатам компьютерного тестирования, получать интегрированные результаты по ряду факторов в разных тестах и методиках проблемно-ориентированного пакета, «работающих» на анализ результатов по одной, целевой задаче (и при обработке результатов учитывать необходимые шкалы и преобразовывать результат в определенные заранее экспертные баллы (см. ниже)). Причём всю схему обработки корректирует (исправляет, дополняет и адаптирует под конкретную задачу) сам пользователь.

Новый структурный элемент программно-диагностический комплекс «Эксперт+» - Мини база документов «Персонал», в сочетании с широкими функциями системы, содержит в своём составе необходимую документацию по организации следующих направлений работы кадровой службы:

• приема на работу (профподбор),
• комплексной оценки персонала,
• аттестации,

• работы с резервом руководящих кадров,

а также комплекс тренингов и деловых игр для развития недостающих свойств под целый ряд свойств (профессий). Система позволяет помещать и хранить в Базе данных компьютерные и отредактированные заключения в структурированной форме; автоматически, по результатам тестирования формировать Справки-объективки (см. ниже) и обладает рядом иных функций, позволяющих обеспечить функциональное и динамичное «Рабочее место менеджера по персоналу».

Предлагаемое программно-методическое обеспечение дает возможность эффективно решать текущие кадровые задачи (прием, отбор и комплексную оценку персонала, формирование кадровой структуры организации, резерва руководящих кадров и специалистов ), и обеспечивает проведение мониторинга персонала – возможность получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, уровне освоения им необходимых компетенций и его потенциальных возможностях. Кроме того, рассматриваемая технология может применяться при проведении аттестации, а также в рамках подготовки к аудиту (кадровому), в т. ч. международного уровня.

Компьютерная реализация системы отбора и оценки потенциальных возможностей

управленческого персонала и его резерва (www.expert-plus.ru).

Примером инструмента для оценки руководителей на этапе приёма, работающих в настоящий момент, и их резерва может служить комплекс компьютерных методик, тестов и «экспертных» опросников, состоящий из трёх проблемно-ориентированных составляющих (пакетов): личностные качества, свойства интеллекта и продуктивности деятельности, а также экспертные оценки специалистов кадровых служб (формирующие десять параметров по ПВК и десять по ПНК способствующих успешности/неуспешности в управленческой деятельности).

1. Личностные качества (объединенные в 5 больших групп, формирующих важнейшие компетенции успешного руководителя):

1.1. Деловые качества – функциональный потенциал сотрудника...

Свойства характера и поведенческие особенности человека, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.

1.2. Управленческие качества – специалист в профессии ещё не управленец!..

Комплекс специфических знаний и навыков, используемых руководителем, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.

1.3. Совместимость в коллективе – бесконфликтное поведение, творческая атмосфера…

Индивидуальные особенности поведения и межличностного взаимодействия, умение выстраивать деловые, партнерские отношения, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на четкость и оперативность решения профессиональных задач.

1.4. Мотивационные факторы – без знания о них поступки сотрудника не прогнозируемы…

Интересы, потребности, личные склонности человека, влияющие на выбор и активность движения к достижению намеченных целей.

1.5. Темпераментальные характеристики – даже отличный специалист может быть мало эффективен…

Индивидуальные особенности человека, определяющие уровень его активности, интенсивность и тип его реагирования в т.ч. в профессиональной деятельности.

В состав первого проблемно-ориентированного пакета входят три высоко прогностичные, надёжные методики и два опросника.

2. Свойства интеллекта и продуктивности деятельности, формирующие в определенной степени необходимые компетенции руководителя:

2.1. Интеллектуальные возможности – развитие и продвижение направления деятельности…

Индивидуальные характеристики мышления, обеспечивающие успешность умственной деятельности и способствующие творческому решению задач.

2.2. Продуктивность – в срок, точно, без ошибок…

Успешное и оперативное решение задач, в совокупности обеспечивающее качественное выполнение целостной деятельности в срок.

В состав второго проблемно-ориентированного пакета входят четыре теста на оценку уровня интеллекта и два на «продуктивность (производительность)».

С описанием задействованных методик и тестов можно ознакомиться на вышеуказанном сайте.

3. Экспертные оценки специалистов кадровых служб (на этапе приёма/отбора):

3.1. Опросник "Документы на соответствие" по 2-м параметрам, «Биографические анкеты» по 3-м параметрам;

3.2. "Интервью (собеседование)"² по 10-ти параметрам;

3.3. "Профессиональные знания" по 4-м параметрам. Этот раздел целесообразно дополнять компьютерным тестом на профессиональные знания (созданным самим пользователем с помощью ПМК «Эксперт+»).

Оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям проводится в бальной системе. Семибальная система оценок, включённая в нашу версию «справки-объективки»³ (см. Приложение №1), достаточно наглядна, определяет общую, ориентировочную тенденцию претендента по предлагаемым параметрам (при рекомендуемом дополнительном ознакомлении специалиста по персоналу с текстами интерпретаций результатов по каждому тесту), а также содержит графики - профили сравнения норм ПВК с выраженностью результатов по профессионально важным качествам и допустимых норм ПНК с нежелательными (недопустимыми) результатами претендента. Оценка поможет узнать сильные и/или слабые стороны его личности, обязательно проявляющиеся как в каждодневной работе, так и, что особенно важно, в сложных, экстремальных обстоятельствах, а также поможет определить оптимальные пути его дальнейшего развития и обучения с целью получения максимальной профессиональной отдачи и повышения эффективности его деятельности.

Система оценок представляется в двух формах:

1. «Справка-объективка» оригинального образца (см. ниже), включающая в себя:

• первую группу показателей - предлагаемые необходимые Нормы успешности / не успешности по профессии в семибальной системе, полученные из предыдущих исследований по результатам и экспертным заключениям оценки соответствия;

• вторую группу - Результаты по трём группам оценочных характеристик в семибальной системе («экспертных» и получаемых из тестов и методик).

2. Компьютерное заключение в виде трёх текстовых файлов (см. вышеуказанный сайт), соответствующих трём группам оценочных характеристик, с максимально полной информацией по ним, с обработанными результатами, в т.ч. в виде графиков, и компьютерными текстовыми заключениями по всем тестам и всем факторам (необходимым сочетаниям факторов).

Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимосодействия, уровня их развитости и закрепленности, требующегося для диагностики ПВК (успешного / неуспешного профиля).

Отобранные компетенции и параметры оценки формируют необходимый и вполне достаточный комплекс знаний о руководителе для прогноза успешности его деятельности в конкретных условиях, и высвечивают проблемы, которые могут возникнуть в процессе выполнения им своих служебных обязанностей. Это может закономерно лечь в основу планирования мероприятий по его обучению и развитию с целью получения максимальной отдачи от его деятельности.

Особенно стоит привлечь внимание к понятию «достаточности» охвата знаний о свойствах руководителя (что, впрочем, так же важно практически для любой профессии).

Действительно, свойства, требующиеся для успешной профессиональной деятельности в роли исполнителя («Деловые качества» - см. и далее «справку-объективку»), которыми может обладать знающий и опытный специалист, зачастую бывают диаметрально противоположны тому, что называется «Управленческой компетентностью» - комплексу свойств, наличие которых способствует успеху руководителя, а при их отсутствии получается «хороший специалист и никудышный руководитель» (к примеру, повышенная личностная тревожность, приводящая к супертщательности в работе, потребности в перепроверке своих действий, как правило, снижает уверенность в себе, препятствует реализации лидерских задатков, ведет к понятию «шеф-перестраховщик»). Причиной этого обычно служит наличие описанных выше профессионально нежелательных (недопустимых) качеств (ПНК), которые можно выявить на этапе интерпретации результатов тестирования и считать явными противопоказаниями. Одним из наиболее важных свойств для достижения успешности в деятельности руководителя, выделяемых нами особо, является «Совместимость в коллективе», базирующаяся на развитости коммуникативных навыков. При этом, только руководитель с определённо высоким уровнем управленческих знаний и навыков способен предвидеть и предотвращать любую возможность конфликтов и межличностных проблем в коллективе, создать сплочённый коллектив единомышленников и творческую атмосферу в нём, что является залогом успешной, конкурентоспособной деятельности (конечно, для руководителя «совместимость» - это не только уживчивый характер, но и, в частности, умение завоевать соответствующий, высокий неформальный статус, авторитет у подчиненных благодаря справедливости, способности учитывать индивидуальность каждого в своих действиях и т.д.).

Однако, обладая потенциально всеми выше перечисленными дарованиями, руководитель может или не иметь изначально, или утерять в процессе работы «Мотивацию» к раскрытию своего потенциала, а также интерес к пребыванию на данной должности в данной организации. Крайние случаи неадекватной мотивации (например, в ситуациях значительного «перевеса» потребности личного успеха над стремлением к успеху коллектива, восприятия коллектива как инструмента для решения своих личностных проблем или определения роли настоящей организации как трамплина для скорейшего перехода в другую и т.п.) могут привести к нежелательным последствиям от деятельности такого руководителя.

Активная реализация своего потенциала также напрямую зависит от «Темпераментальных характеристик», которые в значительной степени определяют поведенческую успешность (читай - «авторитет») и оптимальный темп деятельности руководителя, запас прочности, предохраняющий от «сгорания».

Особая роль отводится такому фактору как «Интеллект». Зачастую уровень интеллекта руководителя определяет потолок успешности функционирования его подразделения, а средний уровень по всей организации – успешности организации в целом, что определяюще влияет на судьбу организации в условиях тотальной конкуренции и обычно является ограничением творческого роста и деятельности подчинённых.

Высокая оценка «Работоспособности» руководителя говорит о его отличной памяти, устойчивой, безошибочной работе в условиях монотонии и утомления, как при речевой активности, так и в работе с документами.

В самой «Справке-объективке» каждый показатель оценки представлен «биполярной структурой» – оценка профессионально важных качеств (ПВК) и, после знака /, оценка профессионально нежелательных (недопустимых) качеств (ПНК), причём, как для Норм, так и для Результатов. Если результаты по ПВК соответствуют нормам, это самый оптимальный уровень сочетания. Если результаты по ПНК превышают нормы, то это призывает задуматься над причинами, глубже ознакомиться и вникнуть в компьютерное заключение с цифрами и подробными текстами. В практике оценки руководителя (особенно на этапе приёма) или формирования резерва руководящих кадров мы сталкиваемся с противоречием, заключающимся в отличных результатах соответствия профессионально важным качествам, полученных претендентом по результатам его тестирования, с одной стороны, и выявлением профессионально нежелательных (недопустимых) качеств, с другой стороны. Выявление ПНК единственно может дать возможность принять более достоверное и адекватное решение, способное предотвратить возникновение недопустимой и непоправимой ситуации в будущей работе такого руководителя.

Дополнительно в результате Вы получаете компьютерное вербальное заключение по разнице Норм и Результатов по факторам наличных ПВК и ПНК (см. Приложение №2). При необходимости Вы также можете воспользоваться предоставляемой заготовкой для написания окончательного заключения на основании всей информации самим специалистом кадровой службы. Пример заключения по всей информации – Приложение №3.

В завершение, для любителей наглядного представления информации распечатывается график рассогласования Норм и Результатов по ПВК и ПНК.

Полнота и достаточность исследования оптимального числа компонентов поставленной задачи приводит к оперативному, надёжному и экономичному отбору претендентов (лиц, попадающих в сферу нашего внимания) и их эффективному использованию (качественное, творческое исполнение поставленных задач в надлежащий срок).

Одной из основных проблем игнорирования требования системности анализа факторов является возможность появления недоучтенного компонента исследования, что может не привести к получению ожидаемого эффекта от работы конкретной личности.

Функциональная стратегия, берущая за основу требование полноты изучаемых компонентов, диктует привлечь ещё одно крайне важное системное понятие.

Возникающий вопрос о достоверности ответов претендента при компьютерном тестировании, и, в связи с этим, надёжности результатов «личностных» опросников и методик в плане защищенности их от попыток представить себя в «социально желаемом свете» или ответить «правильно» на вопросы, особенно в тестах, слабо защищенных от заведомо «ложных» ответов – нами частично решается с помощью оригинального метода предварительной настройки претендента с привлечением «обратной связи» по результатам специализированных тестов.

Объёмность и детальность проработки задачи отбора и оценки кадров системы управления – руководителей и их резерва - диктует высочайшая значимость самой проблемы, особенно на настоящем и прогнозируемом этапе развития управления и экономики как государственных структур, так и частного, предпринимательского сектора, проходящем на фоне только становления понимания, что такое Руководитель и каковыми личностными свойствами он должен обладать для достижении стоящих и перспективных задач.